• BIST 107.206
  • Altın 143,369
  • Dolar 3,5533
  • Euro 4,1312
  • İstanbul 28 °C
  • Ankara 25 °C

İş Hukuku Soru-Cevaplar

İş Hukuku Soru-Cevaplar
İşveren vekili işçilere her türlü emir ve talimatı vermeye yetkili olduğu gibi imzaladığı tüm belge ve yazılardan da işletme sorumludur...

Muammer MURAT*

S.1 İşçinin ne kadar süreyle devamsızlığı halinde iş sözleşmesinin işveren tarafından tazminatsız feshi mümkündür?

İş Kanunun 25/II maddesi gereğince, işçi işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki gün veya bir ay içinde iki defa bir tatil gününden sonraki iş günü yahut bir ayda üç iş günü işe devam etmemesi halinde iş sözleşmesi işveren tarafından derhal feshedilir. Bu fesihte, ihbar ve kıdem tazminatı ödenmez.

S.2 İşçinin ikinci bir işte çalışmaya başlaması işveren tarafından derhal fesih hakkı doğurur mu?

İşçinin, işveren ile bu hareketini yasaklayan yazılı veya sözlü bir anlaşma yok ise işçi birden fazla işverenle çalışabilir. Mevzuatımızda bu şekilde çalışmayı engelleyen hüküm yoktur. Ancak işveren sözleşmeye yazılı izin alınmaksızın herhangi bir işyerinde veya yapmakta olduğu işin benzeri işyerlerinde çalışmayı yasaklamış olması halinde bu sözleşmeyi imzalayan işçi buna uymamakla yükümlüdür. Aksi halde işverenin güvenini ve iyi niyetini kötüye kullanmış olmakla derhal fesih hakkı doğmuş olur.

S.3 İş Kanunu açısından İşveren Vekili kimdir?

İşveren vekili İş Kanunun 2. maddesinde “İşveren adına hareket eden ve işin, işyerinin ve işletmenin yönetiminde görev alan kimselere işveren vekili denir” şeklinde tanımlanmıştır. Bu tanıma göre işveren vekili işyerinde çalışan müdür, şef, ustabaşı, amir sıfatıyla çalışan tüm yöneticileri kapsar.

İşveren vekili işçilere her türlü emir ve talimatı vermeye yetkili olduğu gibi imzaladığı tüm belge ve yazılardan da işletme sorumludur.

İşçiye verilen izin kâğıdı, maaş bordrosu, kıdemini gösterir yazı ve sözleşmeler işveren vekilleri tarafından imzalandığında geçerlidir ve işletmeyi bağlar. O nedenle banka veya konsolosluklara veya resmi diğer kurumlara verilen ücret yazılarında işveren vekilleri de doğruluğa dikkat etmek zorundadır.

S.4 İşveren olarak hangi durumlarda savunma almalı ve tutanak tutmalıyız.

İşveren yasalar karşısında ispat yükümlülüğüne sahiptir. Bu nedenle her olayda ve işlemde ilgili müfettiş ve mahkemelerce belgelere bakılacağı inancıyla hareket etmelidir.

  • Maaş bordroları
  • İzin işlemleri (Ücretli Yıllık İzin, Mazeret İzni, İdari İzin, Ücretsiz İzin vs)
  • İş Kazası bildirimi
  • SGK işçi giriş bildirimi veya İAB işçi çıkış bildirimi,

Gibi işlemler mutlaka matbu evraklarla yapılmalı ve saklanmalıdır:

Aşağıdaki durumlarda ise işçinin savunması alınmalı ve tutanak tutulmalıdır.

  • Tartışma, hakaret, sözlü veya fiili sataşma (iş arkadaşları, işveren veya vekili, müşteriler vs.)
  • İş yerinden izinsiz ayrılma veya geç gelme
  • İşe gelmeme
  • İşverene zarar verme
  • İş sağlığı ve güvenliği önlemlerine uymama
  • İşini zamanında yapmama, emirlere uymama, işi aksatma

Tutanak olayda işçinin halini veya işe gelmeyişini vs. anlatan şahitler ifadesidir. Birim amirinin notları ve altındaki imzası durumu belgelemeye yetmez. Bir aksaklık veya olayın anlatımında en az bir işçinin şahit olarak imzası alınmalıdır. İşe gelmeme veya geç gelme durumlarında tutanak altına puantaj kayıtlarının konulması da yeterli olacaktır.

Savunma ise işçinin yapılan bu hareket sonrasında yazılı cevabını istemektir. Bu hakkı işçiye vermeyen işveren haklı bile olsa usulde hata yapmış olacağından sorun yaşayabilecektir. İş K. 19. maddeye göre savunması alınmadan iş sözleşmesinin feshi geçersiz kabul edilmektedir.

S.5 Özel sektörde maaş zammı hangi aralıklarla ve ne kadar olmalıdır?

Özel işyerlerinde maaş zammı sözleşme veya Toplu Sözleşmelerde belirtilen süreler ve oranlarda olabilir. Bu konuda yasalarda zam ve oranları düzenleyen bir madde bulunmamaktadır. Eğer işveren yayınladığı iç tüzük ve sözleşmelerde zam sözü vermiyorsa yasalar zam yapmaya zorlayamayacaktır. Böyle bir yazı bulunması halinde işveren bu zaman ve oranla bağlıdır.

S.6 Normal çalışma ve fazla çalışma nedir?

Normal çalışma 4857 sayılı yasa ile tanımlanan haftalık 45 saat ve günlük 7,5 saatlik çalışma süresini göstermektedir. Bu sürenin üzerinde mesai yaptırılması ise İş K. 41 maddeye göre fazla çalışma sayılmakta ve ek ücrete tabidir.

Bu ücret fazla çalışmanın her saati için 1,5 saatlik ücret şeklinde ödenir. Yani normal saat ücretinden %50 zamlı bir ödeme yapılır.

Bu ödeme dinlendirme şeklinde de olabilmektedir.

Kısmi süreli sözleşme ile çalışanlara, sağlık nedeniyle sınırlı süreli çalışanlara ve gece vardiyasında çalışanlara fazla çalışma yaptırılamaz. (İş K. 63, 69)

S.7 Emekli olduktan sonra çalışanlar izin hakkını nasıl kullanır, kıdem tazminatı hak ederler mi?

Emekli olduktan sonra ister SGDP ödeyerek, isterse yeniden maaş kesintisi uygulayıp normal çalışan olarak çalışılması halinde de izin hak edişi devam eder. Bu çalışmadan önceki süre aynı işyerinde geçmiş ise birleştirilerek toplam kıdem üzerinden izin hakkı kullandırılır. Uygulamada da görülen bir durumdur. Bir işverende farklı zamanlarda çalışmış olanlar içinde durum böyledir.

Ancak kıdem tazminatını alarak hizmet akdi sona eren kişinin yeniden aynı işyeriyle anlaşarak işine SGDP olarak devam etmesi halinde izin kıdeminin yeniden başlayacağı konusunda görüşlerde bulunmaktadır.

Kıdem tazminatı emekli olduktan sonra ödeneceği için yeniden işe başlayan işçi için SGDP ödenmesi veya maaşını kestirerek normal çalışan gibi prim ödemeye başlaması halinde fark etmeksizin kıdem tazminatı süresi başlar. Bu süre bir yılı doldurduktan sonra kıdem tazminatı hak etmiş olur. İş yerinin kapanması veya işten çıkarılması durumunda kıdem tazminatı ödenir.

S.8 Halen çalışmakta olduğu firmada daha önce çalışmış ve kıdem tazminatı almadan ara vermiş bir işçi şu anda emekli olduğunda hangi süreden kıdem tazminatı alır?

4857 sayılı iş kanunu kıdem tazminatı konusunu içermemektedir. Getirilen geçici 6. madde ile bu sorunu çözmektedir. 1475 sayılı yasanın 14. maddesine atıfta bulunulduğundan o maddede şu kural getirilmişti, “işçilerin kıdemleri, hizmet akdinin devam etmiş veya fasılalarla yeniden akdedilmiş olmasına bakılmaksızın, aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde çalıştıkları süreler göz önüne alınarak hesaplanır”. Bu kurala göre aynı işverene bağlı tüm süreler dikkate alınarak hesaplanır.

S.9 Sigortalılara ne kadar süre çalıştıktan sonra sağlık yardımı devletçe sağlanır?

Sigortalılar iş kazası ve meslek hastalıkları durumunda süreye bakılmaksızın devletçe sağlık yardımlarından faydalanırlar. Diğer sağlık sorunlarında ise, hastaneye müracaatından bir yıl önce en az 90 gün sigorta pirimi yatırmak şartıyla sağlık yardımlarından faydalanır.

Sigortalının tedavi haricinde geçici iş göremezlik ödeneği alması için ise 120 gün sigorta primi yatırmış olması gerekmektedir.

s.10 Yıllık Ücretli İzin hakkı ne zaman başlar ve ne zaman kullanılmalıdır?

Yıllık ücretli izin hakkı fiilen bir yıl çalışan işçiler için dinlenme süresi olarak kullandırılması gereken izinlerdir. Bu izin süresi kıdeme göre esas alınmıştır.

  • 1-5 yıl arası çalışanlara 14 iş günü
  • 5-15 yıl arası çalışanlara 20 iş günü
  • 15 yıldan fazla çalışanlara 26 iş günü yıllık ücretli izin verilir.

Bu sürelerde izin kullanılmaması halinde iş akdinin feshinden sonra çıplak son ücret üzerinde izin ücretinin ödenmesi zorunludur. Bu ücrete giydirilmiş ücret olarak bilinen sosyal yardımlar, yemek parası vs eklenmez. Bayram, hafta tatili ve resmi tatiller yıllık izne denk gelmiş ise izin ücretinin hesabında dikkate alınmaz.

S.11 Doğum yapan bayan işçi işten ayrılarak kıdem tazminatı alabilir mi?

Hayır, doğum işten ayrılmak için haklı neden olmadığı gibi, kıdem tazminatı alınması içinde yasal bir gereklilik değildir. Doğum yapan bayan işçi 8+8 olmak üzere doğumdan önce ve sonra istirahat kullanma ve bu süre için SGK dan geçici iş göremezlik ödeneği alma hakkına sahiptir.

S.12 Fazla mesai ücretleri kıdem tazminatının hesabında dikkate alınır mı?

Hayır, fazla mesai o aya ait şaz bir ödeme olup her ay mutat ödenen ücret ve ücret benzeri ödemelerin brüt hesabı üzerinden kıdem tazminatı hesaplanır. Buna yemek parası, ulaşım servis parası, yıllık ikramiyeler dâhil edilerek tazminata esas giydirilmiş brüt ücret bulunur.

S.13 Kullanılmayan önceki yıllara ait yıllık ücretli izin karşılığı izin ücreti halen çalışırken alınabilir mi?

Hayır, işten ayrılmadan önceye ait veya hak edilen yıla ait olsun izin ücrete çevrilemez ve ödenemez. Bu ödeme yersiz ve yasaya aykırı olduğundan izinler kullanılmamış sayılır. İşten ayrılan çalışan çalıştığı günlere ait son ücretini ve kalan izin paralarını alarak işten ayrılır.

S.14 Bir iş sözleşmesinde bulunması gereken ana konular nelerdir?

İş Sözleşmesinde yasanın belirlediği bir şekil şartı olmamakla beraber yasa içerisinde bahsi geçen şu özelliklerin yer alması gerekir.

  • İşverenin adı adresi
  • İşçinin adı adresi
  • Yapılacak işin tanımı
  • Ücret

Bunlardan başka konacak tüm hususi şartlar yasalara aykırı olmamak kaydıyla tarafları bağlar.

S.15 Askere gittiği tarihte 10 aylık çalışması bulunan işçi askerlik dönüşü aynı yerde işe başladığında izin kıdemi hangi tarihten başlatılır.

Aynı işverenin bir veya birden fazla işyerlerinde tek veya fasılalarla kesilmiş sözleşmelerle çalışan işçilere tüm çalışmaları birleştirilerek izin kıdemi hesaplanır. İlk tarih esas olup 10 ay üzerine çalışma günleri sayılmaya devam eder.

S.16 İşe geç gelen çalışandan ücret kesintisi yapılabilir mi?

İşe geç gelen çalışan eksik çalışmıştır o nedenle işverenin ücretini kesmesi yasal hakkıdır. Hatta bu süre bir ayda 7,5 saatten fazla ise her 7,5 saat için bir gün SGK ya eksik gün bildirimi de yapılarak sigorta pirimi eksik yatırılabilir. Bu durumda Ek-10 ile beraber devamsızlık puantajları da konulmalıdır.

S.17 Çalışanın kendisine önerilen yeni görevi kabul etmemesi halinde ne tür sonuçlar doğar?

Çalışanla yapılan sözleşmede “işyerinde mesleğine uygun tüm görevlerde çalışır” ifadesi yer almamış ise verilen yeni görevin çalışma koşullarında esaslı değişiklik olup olmadığına bakılır. Eğer esaslı bir değişiklik ise işçi haklı nedenle işten ayrılıp tazminat alır veya işten çıkarılmış ise geçersiz nedenle işten çıkarılmaktan işe iade davası açarak işine geri döner.

Esaslı değişiklik yapmakta olduğu mesleğin dışında iş önerilmesidir. Muhasebe müdürü için depo sorumlusu görevi verilmesi veya ustabaşına bulaşıkçılık işi verilmesi gibi durumlar esaslı değişikliktir.

S.18 Kıdem Tazminatı hangi hallerde ödenir.

Kıdem tazminatı aşağıdaki hallerde ödenir:

  • Emeklilik,
  • Ölüm,
  • Askerlik,
  • 4857/24 madde, işçinin haklı nedenle ayrılması,
  • 4857/25 madde, II. Fıkra hariç işverenin haklı nedenle işten çıkarması,
  • 4857/17, 18, 22 madde, işverenin geçerli sebeple işten çıkarması,
  • Bayan işçinin evlendikten sonra bir yıl içinde ayrılması,
  • Emeklilik için hizmet yılının dolmasına karşılık yaş haddini bekliyor olması,

S.19 İşyerinin taşınması halinde işçi kendi isteğiyle ayrılıp tazminat isteye bilir mi?

İşyeri il sınırları dışında bir yere taşınması halinde İş K. 22. maddeye göre “çalışma koşullarında esaslı değişiklik” sayıldığından işçi istifa ederek tazminat alır. Ancak taşınma yeri il sınırları içinde ise işçinin bu hakkı bulunmaz.

Ayrıca işçi iş sözleşmesinde, işverenin vereceği tüm görevleri yapacağını ve işyerinin tüm şubelerinde çalışmayı kabul ettiğini belirtmiş ise işçi bu sözleşmeyle bağlıdır.

S.20 Ücretsiz izin nedir, nasıl kullanılır?

Ücretsiz izin yasalarımızda 56. maddede yıllık ücretli iznini kullanması için bulunduğu il dışına çıkması halinde isteği üzerine 4 güne kadar ücretsiz izin verilir ve 74. maddede analık halinde bayan işçiye doğumdan sonraki 8 hafta istirahattan sonra isteği halinde 6 aya kadar ücretsiz izin verileceğini belirtmektedir. Bunan haricinde şu hallerde de verilen izinler ücretsiz izin olarak kullandırılabilir:

  • İşçinin evlenmesi halinde 3 günü kadar,
  • İşçinin birinci derece akrabalarının ölümü halinde 3 güne kadar,

Bu mazeret izinler verilmek zorundadır ancak ücret ödenmesi zorunlu değildir.

Amirlerce verilen idari izinler ile her türlü mazeret izinleri de ücretsiz verilebilecek izinlerdir. İşveren hangi izinleri ücretsiz vereceğini izin dilekçesi veya izin formlarında belirtmelidir. Aksi halde işçi ücretsiz izin verildiğini bilmediğinden ücret kesintisine itiraz edebilecektir.

S.21 Evlilik nedeniyle kıdem tazminatı alarak ayrılan bayan işçi kısa süre sonra başka işte çalışmaya başlarsa tazminatı geri istenebilir mi?

Hayır, yasalarımızda açık yeri bulunmamakla beraber Yargıtay kararlarında bu durumda işçinin her zaman çalışma özgürlüğü bulunduğuna dikkat çekilerek geri alınamayacağını belirtmiştir.

Yargıtay’ın buna aykırı kararı da var. Evlilik nedeniyle çalışamayacağını ve işten ayrılmak istediğini söyleyen bayan işçi daha sonra tekrar işe girerse işvereni aldatmış ve haksız kıdem tazminatı almış olur, kararıyla tazminatın iadesine karar verilmiş. Bu kararlarda sanırım işin hile olup olmadığına objektif bakış çok önemli.

S–22: Bayram mesaileri ile fazla mesailerin hesaplamasında birebir uygulama ile bire bir buçuk uygulaması tam nasıl anlaşılmalıdır.

İş Kanunumuzun 41. maddesi fazla mesai ücretini açıklamaktadır. Buna göre haftalık 45 saatten fazla süren çalışmalar fazla çalışma olup %50 zamlı ödenmelidir.

Ulusal bayram ve genel tatil günlerindeki çalışma ücreti ise aynı kanunun 47. maddesinde ele alınmış ve her çalıştığı gün için bir günlük yevmiye ayrıca veriler demektedir.

Yani Ramazan bayramında 3 gün çalışan bir işçi (günlük yevmiyesi 20 TL. ise aylık 600 TL.) o ayın sonunda 3×20 YTL. daha ilave bayram çalışması ücreti alacaktır ve toplam 660 YTL. ücret eline geçecektir.

Bu durum fazla çalışma ücretinde farklıdır. Diyelim o ay 4 cumartesi günü iş yoğunluğundan 4’er saat fazla mesai yaptınız. 4×4=16 saat yani 2 tam gün fazla mesai süresi eder. %50 zamlı fazla çalışma ücreti uygulanacağından bu süre aslında 16*1,5=24 saatlik ücret ödemesiyle yerine getirilir. Yani 3 günlük yevmiye hak etmektedir. 20×3 gün 60 TL. ve 660 TL. ücret eline geçer.

S–23 Kadın işçilerin doğumdan önceki ve sonraki istirahat süreleri değişe biliyor mu? SGK bunların tamamını iş göremezlik ödeneği olarak ödüyor mu?

Kadın işçilerin hamilelik durumlarına karşılık doğumdan önce ve sonra verilen istirahat süreleri 8+8 hafta olarak artırılmıştır. Bu sürelerin kullanılmasına dair İş K. 74. madde hükümleri şöyledir: “Kadın işçilerin doğumdan önce sekiz ve doğumdan sonra sekiz hafta olmak üzere toplam onaltı haftalık süre için çalıştırılmamaları esastır. Çoğul gebelik halinde doğumdan önce çalıştırılmayacak sekiz haftalık süreye iki hafta süre eklenir. Ancak, sağlık durumu uygun olduğu takdirde, doktorun onayı ile kadın işçi isterse doğumdan önceki üç haftaya kadar işyerinde çalışabilir. Bu durumda, kadın işçinin çalıştığı süreler doğum sonrası sürelere eklenir.”

Bu yasa hükmüne göre anne adayı doktor kontrolü ve doktorun onayına göre doğuma 3 hafta kalıncaya kadar çalışa bilir. Doğumdan önce kullanmadığı 5 hafta doğum sonrasına ilave edilir.

SGK bu istirahat sürelerinin 16 hafta tamamı için iş göremezlik ödeneği öder.

*İnsan Kaynakları Yönetim Danışmanı, ZAMAN Blog Yazarı

  • Yorumlar 0
  • Facebook Yorumları 0
    UYARI: Küfür, hakaret, rencide edici cümleler veya imalar, inançlara saldırı içeren, imla kuralları ile yazılmamış,
    Türkçe karakter kullanılmayan ve büyük harflerle yazılmış yorumlar onaylanmamaktadır.
    Bu habere henüz yorum eklenmemiştir.
Diğer Haberler
Tüm Hakları Saklıdır © 2013 Baro Türk - Türk Hukuk Merkezi | İzinsiz ve kaynak gösterilmeden yayınlanamaz.
Haber Scripti: CM Bilişim