• BIST 82.300
  • Altın 148,344
  • Dolar 3,8298
  • Euro 4,0711
  • İstanbul 6 °C
  • Ankara 0 °C

İşçinin Devamsızlıktan İş Akdi Feshi, Devamsızlığın Oluşması İçin Şartlar

İşçinin Devamsızlıktan İş Akdi Feshi, Devamsızlığın Oluşması İçin Şartlar
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi kararı.

T.C
YARGITAY
9. HUKUK DAİRESİ
ESAS NO.2007/16956 
KARAR NO.2008/11983
KARAR TARİHİ.09.05.2008 

 

(1475 S. K. m. 14) (4857 S. K. m. 17, 25) 

DAVA: Davacı, kıdem ve ihbar tazminatı alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir. Yerel mahkeme, isteği hüküm altına almıştır. Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi M. K. tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

KARAR: A) Davacı İsteminin Özeti:

Davacı, iş akdinin nedensiz ve tazminatsız olarak işverence sonlandırıldığını ileri sürerek, kıdem ve ihbar tazminatları ile diğer tüm yasal hakların saptanarak hüküm altına alınmasını istemiştir.

B) Davalı Cevabının Özeti:

Davalı, davacının 2004 yılı Mart ayı içinde değişik tarihlerde işverenden izin almaksızın ve haklı bir nedene dayanmaksızın 3 işgünü işe gelmeyerek devamsızlık yaptığı gibi, ihtar yazılarından da anlaşılacağı üzere, son dönem çalışması sırasında çok sayıda ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan davranışlarda bulunduğunu ve iş akdinin feshinin kaçınılmaz olduğunu savunarak, davanın reddini istemiştir.

C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak; davacının davalı işyerinde 03.01.2001-19.03.2004 tarihleri arasında 2 yıl 4 ay 25 gün süre ile çalıştığı, kıdem ve ihbar tazminatlarına hak kazandığı sonucuna varılarak davanın kabulüne karar verilmiştir.

D) Temyiz:

Kararı davalı temyiz etmiştir. 

E) Gerekçe:

1. Davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir. 

2. İş sözleşmesinin, işçinin devamsızlıkta bulunması nedeniyle işverence haklı olarak feshedilip feshedilmediği noktasında taraflar arasında uyuşmazlık söz konusudur. 

4857 sayılı İş Kanunu’nun 25 inci maddesinin (II) numaralı bendinin (g) alt bendinde, “işçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi” halinde, işverenin haklı fesih imkanının bulunduğu kurala bağlanmıştır. 

İşverenin ücretli ya da ücretsiz olarak izin verdiği bir işçinin, izin süresince işyerine gitmesi beklenemeyeceğinden, bu durumda bir devamsızlıktan söz edilemez. Ancak yıllık izin zamanını belirlemek işverenin yönetim hakkı kapsamında olduğundan, işçinin kendiliğinden ayrılması söz konusu olamaz. İşçinin yıllık iznini kullandığını belirterek işyerine gelmemesi, işverence izinli sayılmadığı sürece devamsızlık halini oluşturur. (Yargıtay 9.HD. 1.7.2008 gün 2007/21656 E, 2008/18647 K.)

İşçinin işe devamsızlığı, her durumda işverene haklı fesih imkanı vermez. Devamsızlığın haklı bir nedene dayanması halinde, işverenin derhal ve haklı nedenle fesih imkanı bulunmamaktadır. (Yargıtay 9.HD. 9.5.2008 gün, 2007/16956 E, 2008/11983 K) İşçinin hastalığı, aile fertlerinden birinin ya da yakınlarının ölümü veya hastalığı, işçinin tanıklık ve bilirkişilik yapması gibi haller, işe devamsızlığı haklı kılan nedenlerdir. Mazeretin ispatı noktasında, sahteliği ileri sürülüp kanıtlanmadığı sürece özel sağlık kuruluşlarından alınan raporlara da değer verilmelidir. 

Devamsızlık süresi, ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü ya da bir ayda üç işgünü olmadıkça, işverenin haklı fesih imkanı yoktur. Belirtilen işgünlerinde hiç çalışmamış olunması gerekir. Devamsızlık saatlerinin toplanması suretiyle belli bir gün sayısına ulaşılmasıyla işverenin haklı fesih imkanı doğmaz. 

Devamsızlık, işçinin işine devam etmemesi halidir. İşyerine gittiği halde iş görme borcunu ifaya hiç başlamayan bir işçi devamsızlıkta bulunmuş sayılmamalıdır. İşçinin yapmakla yükümlü olduğu ödevleri hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi ayrı bir fesih nedeni olup, bu durumda 4857 sayılı Yasanın 25/II-h maddesi uyarınca değerlendirme yapılmalıdır.

Maddede geçen <bir ay> ifadesi takvim ayını değil ilk devamsızlıktan sonra geçecek olan bir ayı ifade eder. İlk devamsızlığın yapıldığı gün ayın kaçıncı günüyse takip eden ayın aynı günü bir aylık süre sona erer. Son ayda ilk devamsızlığının gerçekleştiği günün bulunmaması halinde son ayın son günü bir aylık süre dolmuş olur. Sonraki devamsızlar söz konusu ise takip eden aylık dönemler içinde değerlendirilir.

İşgünü, işçi bakımından çalışılması gereken gün olarak anlaşılmalıdır. İş sözleşmesinde, genel tatil günlerinde çalışılacağına dair bir kural mevcutsa, bu taktirde söz konusu günlerde çalışılmaması da işverene haklı fesih imkanı tanır.

İşyerinde Cumartesi günü iş günü ise belirtilen günde devamsızlık da diğer koşulların varlığı halinde haklı fesih nedenini oluşturabilir. (Yargıtay 9.HD. 5.10.2009 gün, 2008/43280 E, 2009/25721 K)

İş sözleşmesinin askıya alınması durumunda, işçinin çalışması gereken günde işe başlamaması da devamsızlık olarak değerlendirilmelidir. (Yargıtay 9.HD. 25.4.2008 gün, 2007/15152 E, 2008/10326 K.)

Somut olayda, davacı iş akdinin haksız olarak feshedildiğini iddia etmiş, davalı ise akdi haklı nedenle feshettiğini savunmuş, mahkeme davacı iddiasına değer vererek hüküm kurmuştur. 

Davalı, davacının 03.03.2004-09.03.2004-19.03.2004 tarihlerinde devamsızlık yaptığına dair tutanak ibraz etmiş ve 06.11.2008 tarihli duruşmada dinlettiği tanık S.G. de beyanı ile bu hususu doğrulamıştır. Davacı, savunmanın aksine herhangi bir delil sunmamıştır. Mahkemece de savunma irdelenip, bu konu kararda tartışılmamıştır. Bu nedenle eksik inceleme ve gerekçesiz olarak kıdem ve ihbar tazminatına hükmedilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

F) Sonuç:

Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı nedenden dolayı BOZULMASINA, 28.12.2011 tarihinde oybirliği ile karar verildi.

  • Yorumlar 0
  • Facebook Yorumları 0
    UYARI: Küfür, hakaret, rencide edici cümleler veya imalar, inançlara saldırı içeren, imla kuralları ile yazılmamış,
    Türkçe karakter kullanılmayan ve büyük harflerle yazılmış yorumlar onaylanmamaktadır.
    Bu habere henüz yorum eklenmemiştir.
Diğer Haberler
Tüm Hakları Saklıdır © 2013 Baro Türk - Türk Hukuk Merkezi | İzinsiz ve kaynak gösterilmeden yayınlanamaz.
Haber Scripti: CM Bilişim