• BIST 97.533
  • Altın 145,781
  • Dolar 3,5801
  • Euro 4,0019
  • İstanbul 20 °C
  • Ankara 12 °C

KIDEM VE İHBAR TAZMİNATLARI

Av. Şehrazat ÖNÜGÖREN

Hukuk sistemimizde karma hukuk dalları arasında yer alan İş Hukuku, işçi ve işveren arasındaki ilişkileri düzenleyen hukuk kurallarının tümüdür.

4857 sayılı İş Kanunumuz, daha güçlü bir pozisyonda yer alan işveren karşısında, işçinin korunması gereği dikkate alınmak suretiyle düzenlenmiştir. Bu korumanın hayata geçirilebilmesi için, işçi aleyhine değiştirilmesi mümkün olmayan pek çok nispi emredici hükmün kanunumuzda yer almasının yanında; kanunun yorumlanmasında da işçi lehine yorum ilkesi benimsenmiştir.

Hukukumuzda belirli şartların birlikte gerçekleşmesi halinde işçinin tazminata hak kazanması hususu, kanunla düzenleme altına alınmıştır. Ancak, uygulamada kanuna karşı hile sayılabilecek bazı yollara da başvurulması suretiyle, işverenlerin hak edilen tazminatları ödemekten kaçınma eğiliminde oldukları görülmektedir. Bu durum, mahkeme önüne taşınan ihtilafların başında ihbar ve kıdem tazminatı taleplerinin yer almasına neden olmaktadır.

İŞ SÖZLEŞMESİNİN SONA ERMESİ

İşçi ve işveren arasında akdedilen iş sözleşmesi, taraflar arasında sürekli bir ilişki kurmaktadır. Ancak, sözleşmenin sürekli nitelikte olması, tarafların bunu belirli nedenlerle sona erdirmesine engel teşkil etmemektedir. Aksi durumun kabulü halinde, tarafların sözleşme ile sınırsız bir süre bağlı olması söz konusu olacak; bu da kişi özgürlüğü ilkesine aykırılık teşkil edecektir. Bu durumun önlenmek istenmesi, tarafların sözleşmeyi sona erdirmelerine imkan sağlayan fesih kurumunu gündeme getirmektedir.

Fesih, iş sözleşmesini sona erdiren tek taraflı bir irade bildirimidir. Feshin tek taraflı irade beyanıyla yapılabilmesi, karşı tarafın bildirimi kabul etmesinin aranmadığı anlamına gelmektedir. Feshin yenilik doğurucu niteliği nedeniyle de, bildirim karşı tarafa ulaştığı anda sonuç doğurur ve iş ilişkisi ortadan kalkmış olur.

SÜRELİ FESİH, HAKLI NEDENLE DERHAL FESİH AYRIMI

Süreli fesih; sözleşmenin fesih tarihinde değil,  kanun tarafından belirlenen ve ‘bildirim süresi’ olarak adlandırılan belirli sürelerin geçmesinden sonra sona erdiği fesih türüdür. Derhal fesihte ise, sözleşme bildirimin karşı tarafa ulaştığı anda sona ermektedir.

SÜRELİ FESİHTE BİLDİRİM SÜRELERİ

4857 sayılı İş Kanunu’nda, işçinin kıdeminin dikkate alınması suretiyle belirlenen ve sözleşmenin sona ermesi için geçmesi gereken bildirim sürelerine yer verilmiştir.

Buna göre, iş sözleşmesi;

  • Çalışması altı aydan az sürmüş işçi için, iki hafta sonra,
  • Çalışması altı aydan bir buçuk yıla kadar sürmüş işçi için, dört hafta sonra,
  • Çalışması bir buçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş işçi için, altı hafta sonra,
  • Çalışması üç yıldan fazla sürmüş işçi için, sekiz hafta sonra, feshedilmiş sayılır.

Görüldüğü üzere kanun koyucu bildirim sürelerini, kıdeme göre kademelerle artan şekilde belirlemiştir. Feshin hükümleri, bildirimin karşı tarafa ulaşmasından sonra, bu sürelerin geçmesiyle doğacaktır.

BİLDİRİM SÜRELERİNE AİT ÜCRETİN PEŞİN ÖDENMESİ

Kanun, işverene fesih sürelerinin geçmesini beklemeksizin sözleşmeyi sona erdirme imkanı da tanımaktadır. İşveren, işçinin bildirim sürelerine ilişkin ücretini peşin ödemek suretiyle sona erdirebilmektedir. Örnek vermek gerekirse, on bir aylık kıdemi olan işçinin iş sözleşmesini feshetmek isteyen işveren, işçiye dört haftalık (çalışması altı ayla bir buçuk yıl arasında olduğu için) ücretini peşin ödemek suretiyle, bildirim sürelerinin geçmesini beklemeksizin sözleşmeyi feshedebilecektir. Peşin ödeme halinde yapılacak hesaplamada işçinin son brüt ücreti esas alınır. Ayrıca hesaplamada, işçiye sağlanmış para ile ölçülmesi mümkün ve kanundan doğan menfaatler de göz önünde tutulur.

  1. İHBAR TAZMİNATI

İhbar tazminatı, iş sözleşmesinin yukarıda belirtilen bildirim sürelerine uyulmaksızın feshedilmesi halinde söz konusu olmaktadır. Yani iş sözleşmesinin ihbar yapılmaksızın feshedilmesinin yaptırımıdır. Tazminat ödeme yükümlülüğü, sözleşmeyi belirlenen sürelere uymadan fesheden taraftadır. Yani ihbar tazminatı alma hakkı işçinin olabileceği gibi işverenin de olabilir. İş sözleşmesini kendisi fesheden tarafın, ihbar tazminatı isteme hakkı yoktur. (Yargıtay 9. H.D., 21.12.2006 T., 2006/1449 E., 2006/33643 K.)

  1. İHBAR TAZMİNATI İÇİN ARANAN ŞARTLAR

 

  • Belirsiz süreli iş sözleşmesine istinaden çalışmanın varlığı,
  • İş sözleşmesinin süreklilik niteliği bulunan bir işe istinaden yapılmış olması,
  • İş sözleşmesinin ihbar bildirim sürelerine uyulmadan ve peşin ödeme yapılmaksızın sona erdirilmiş olması, ihbar tazminatına hak kazanılması için aranan şartlardır.

İhbar tazminatına hak kazanılması için aranan şartlar arasında, ‘zarara uğramış olma’ koşuluna yer verilmediğine dikkat etmek gerekir. Bu nedenle, bildirim sürelerine uyulmadan yapılan fesihlerde, karşı taraf herhangi bir zarara uğramamış olsa bile ihbar tazminatına hak kazanacaktır. Yani, işçi, iş sözleşmesi feshedilir edilmez yeni bir işte çalışmaya başlamış ve herhangi bir gelir kaybına uğramamış olsa ya da işveren aradan zaman geçmeksizin yeni bir işçiyle anlaşmış olsa dahi, ihbar tazminatı söz konusu olacaktır.

  1. İHBAR TAZMİNATININ HESAPLANMASI

İhbar tazminatının hesaplanmasında çıplak ücrete ek olarak, işçiye sağlanmış olan para ve para ile ölçülmesi mümkün, iş sözleşmesinden veya toplu iş sözleşmesinden yahut kanundan doğan menfaatler de göz önünde tutulur.

Yapılan hesaplamada günlük ücreti bulmak için işçinin bir aylık ücreti otuza bölünür. Bulunan rakam toplam bekleme süresindeki gün sayısıyla çarpılır ve çıkan sonuçtan gelir ve damga vergisi düşürülerek ödenmesi gereken tazminat miktarı hesaplanır. İhbar tazminatı için faiz, temerrüt tarihinden itibaren yürütülür.

  1. KIDEM TAZMİNATI

4857 sayılı İş Kanununda, kıdem tazminatı ile ilgili yeni bir düzenleme yapılmamış; 1475 sayılı İş Kanununun 14. maddesinde yer alan hükümler yürürlükte bırakılmıştır.

  1. KIDEM TAZMİNATININ KOŞULLARI
  1. 4857 Sayılı İş Kanununa Tabi İşçi Olmak

Hizmet akdi; işverene bağlı olarak, onun emir talimat ve görüşleri doğrultusunda, işyerinde veya onun göstermiş olduğu yerde ücret mukabilinde bir işin görülmesi olarak tanımlanabilir. İş Kanununa göre, işçi sayılmanın tek koşulu, bu unsurları taşıyan bir hizmet sözleşmesine göre çalışılmasıdır.

  1. Sözleşmenin Belirli Fesih Halleri veya İşçinin Ölümü İle Sona Ermesi

Kıdem tazminatı iş sözleşmesinin sona erdiği her durumda uygulanma alanı bulmamaktadır. Bu tazminata hak kazanılabilmesi için sözleşmenin işçinin ölümü veya kanunda belirtilen sebeplerle sona ermiş olması aranmaktadır.

  1. Kıdem Tazminatına Hak Kazandıran Fesih Sebepleri
  • Sözleşmenin işveren tarafından feshi halinde

İş sözleşmesinin işveren tarafından;

  • Bildirim sürelerine uymak suretiyle ya da
  • İşçinin sağlık sorunları sebebiyle,
  • Zorlayıcı sebeplerle,
  • İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde, devamsızlığın bildirim sürelerini aşması nedeniyle haklı olarak feshedilmesi durumunda, işçi kıdem tazminatına hak kazanacaktır.
  •  
  • Sözleşmenin işçi tarafından feshi halinde

İş sözleşmesinin işçi tarafından;

  • Sağlık nedenleri,
  • İşverenin ahlak ve iyi niyete aykırı davranışları ya da
  • Zorlayıcı nedenler,
  • Muvazzaf askerlik nedeni veya
  • Yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı ya da toptan ödeme almak amacıyla sona erdirilmesi ve
  • Çalışırken evlenen kadın işçinin, evlendiği tarihten itibaren bir yıl içinde, kendi arzusu ile iş sözleşmesini feshetmesi halinde kıdem tazminatına hak kazanılması söz konusu olacaktır.
  1. İşçinin Ölümü

     Kanunda, kıdemi en az bir yıl olan işçinin ölmesi nedeniyle iş sözleşmesinin sona ermesi halinde, hak edilen kıdem tazminatının işçinin kanuni mirasçılarına ödeneceği belirtilmektedir.

     Kanunda herhangi bir istisnaya yer verilmeden işçinin ölümünden bahsedilmektedir. Bu nedenle işçinin ölümünün iş kazası sonucu gerçekleşmesi gerekmediği gibi, eceliyle ya da kendi kusuru sonucu ölmesi de, işçinin kıdem tazminatı kazanması bakımından önem taşımamaktadır. Yani işçinin intihar etmesinin söz konusu olması durumunda dahi, kıdem tazminatına hak kazanılacaktır.

  1. En Az Bir Yıl Çalışmış Olmak

İşçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için, iş sözleşmesinin sona erdiği tarihe göre en az bir yıllık kıdeminin bulunması gerekmektedir. Kıdem süresinin başlangıcı olarak, işçi ile işveren arasındaki hizmet akdinin akdedildiği tarih değil, işçinin fiilen işe başladığı tarih esas alınmalıdır. Bu suretle, sözleşmenin fiilen işe başlama tarihinden sonra akdedilmesi halinde, işçinin hak kaybına uğramasının önüne geçilmesi sağlanacaktır.

Sürenin sonu ise,

  • Süresiz fesih bildirimi ile sözleşmenin sona erdiği hallerde, bildirimin vardığı gün,
  • Süreli fesih halinde ise, bildirim koşullarına işverence uyulup uyulmadığına bakılmaksızın bildirim sürelerinin bittiği gün,
  • İşçinin ölümü halinde, ölüm günü,
  • Kadın işçinin evlenme nedeniyle sözleşmeyi feshetmesi halinde, fesih süresinin son günüdür.

 

  1. KIDEM TAZMİNATI MİKTARI

Kıdem tazminatına hak kazanan işçiye ya da mirasçılara, işe başlandığı tarihten itibaren geçen her tam yıl için, işverence otuz günlük ücreti tutarında bir ödeme yapılır. Bir yıldan arta kalan süreler için ödeme, aynı oran üzerinden hesaplanacaktır.

Kıdem tazminatının hesabında son ücret esas alınacaktır. Burada söz konusu olan ücret brüt ücrettir. Bu tazminata esas olacak ücretin hesabında, temel ücrete, işçiye sağlanmış olan para ve para ile ölçülmesi mümkün akdi ve kanundan doğan menfaatler de eklenir.

Yargıtay’a göre, kıdem tazminatı hesabında dikkate alınacak hakların ve ödemelerin bir günlüğe isabet eden miktarlarının bulunmasında, bir yıl içinde ödenmiş olan gerçek miktarların 365’e bölünmesi esasının kabulü gerekmektedir. Bu şekilde maaş bordrosuna yansıtılmayan ücret de hesaplamaya dahil edilmiş olacaktır.

www.sehrazatonugoren.av.tr

  • Yorumlar 0
  • Facebook Yorumları 0
    UYARI: Küfür, hakaret, rencide edici cümleler veya imalar, inançlara saldırı içeren, imla kuralları ile yazılmamış,
    Türkçe karakter kullanılmayan ve büyük harflerle yazılmış yorumlar onaylanmamaktadır.
    Bu yazıya henüz yorum eklenmemiştir.
Yazarın Diğer Yazıları
Tüm Hakları Saklıdır © 2013 Baro Türk - Türk Hukuk Merkezi | İzinsiz ve kaynak gösterilmeden yayınlanamaz.
Haber Scripti: CM Bilişim