• BIST 89.270
  • Altın 146,921
  • Dolar 3,6543
  • Euro 3,9297
  • İstanbul 9 °C
  • Ankara -1 °C

Yargıtay'dan Çalışma Koşullarının İşçi Aleyhine Değişmesi Kararı

Yargıtay'dan Çalışma Koşullarının İşçi Aleyhine Değişmesi Kararı
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin "Çalışma Koşullarının İşçi Aleyhine Değişmesi" hakkındaki kararını yayınlıyoruz.

YARGITAY 9. Hukuk Dairesi
ESAS: 2011/14779 
KARAR: 2013/16211    

Davacı, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ile fazla çalışma ücreti alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.

Yerel mahkeme, isteğin reddine karar vermiştir.

Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

A) Davacı isteminin özeti: 

Davacı vekili; davacının, davalıya ait otelde bulunan restoranda garson olarak çalıştığını, 2009 yılı Ramazan ayında restoranın kapatıldığını ve davacıya bir ay izin verildiğini, işe döndüğünde ise daha az ücretle çalışabileceğinin kendisine bildirildiğini; davacının, maaşındaki azalmayı kabul etmediğini ve işten ayrıldığını ileri sürerek; kıdem ve ihbar tazminatları ile fazla çalışma ücreti alacaklarının davalıdan tahsiline karar verilmesini talep ve dava etmiştir.

B)Davalı cevabının özeti: 

Davalı vekili; şirkete ait restoranın 2009 yılı Ramazan ayında hiç açılmamak üzere kapatıldığını; davacıya, otelin kat hizmetlerinde aynı şartlarla çalışma teklifinin yapıldığını, davacının ise izin sonrası işe gelmediğini, buna dair devamsızlık tutanakları tutulduğunu ve kendisine ihtarname çekildiğini, şirket yetkililerinin yaptıkları harici araştırmada davacının ramazan ayının birinci gününden itibaren Durak Lokantasında işe başladığının tespit edildiğini, davacının fazla çalışmasının bulunmadığını savunarak; davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.

C)Yerel Mahkeme kararının özeti:

Mahkemece, davanın reddine karar verilmiştir. 

Ç)Temyiz: 

Karar süresi içinde davacı tarafından temyiz edilmiştir.

D)Gerekçe: 

1-Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre davacının aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir. 

2-Taraflar arasında uyuşmazlık konusu, çalışma koşullarında işçi aleyhine esaslı değişiklik olup olmadığı noktasında toplanmaktadır. 

4857 sayılı İş Kanununun 22 nci maddesindeki, “işveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21 inci madde hükümlerine göre dava açabilir” şeklindeki düzenleme, çalışma koşullarındaki değişikliğin normatif dayanağını oluşturur. 

Çalışma koşullarının değişikliğinden söz edebilmek için öncelikle bu koşulların neler olduğunun ortaya konulması gerekir. 

İş sözleşmesinin esaslı unsurları olan işçinin iş görme borcu ile bunun karşılığında işverenin ücret ödeme borcu, çalışma koşullarının en önemlileridir. Bundan başka, işin nerede ve ne zaman görüleceği, işyerindeki çalışma süreleri, yıllık izin süreleri, ödenecek ücretin ekleri, ara dinlenmesi, evlenme, doğum, öğrenim, gıda, maluliyet ve ölüm yardımı gibi sosyal yardımlar da çalışma koşulları arasında yerini alır. İşçiye özel sağlık sigortası yapılması ya da işverence primleri ödenmek kaydıyla bireysel emeklilik sistemine dahil edilmesi de çalışma koşulları kavramına dahildir (Yargıtay 9.HD. 27.10.2008 gün 2008/29715 E, 2008/28944 K.). 

Çalışma koşullarında işçi aleyhine esaslı değişiklik yapıldığı konusunda ispat yükü işçidedir. 

Yasanın 22 nci maddesinin ikinci fıkrasında, çalışma koşullarının, tarafların karşılıklı uzlaşmaları ile değiştirilmesinin her zaman mümkün olduğu kurala bağlanmıştır. Çalışma koşullarında değişiklik konusunda işçinin rızasının yazılı alınması yasa gereğidir. Aynı zamanda işverence değişiklik teklifinin de yazılı olarak yapılması gerekir. İşçi çalışma koşullarında yapılmak istenen değişikliği usulüne uygun biçimde yazılı olarak ve süresi içinde kabul ettiğinde, değişiklik sözleşmesi kurulmuş olur. İşçinin değişikliği kabulü, sadece bu işlem yönünden geçerlidir. Bir başka anlatımla işveren işçinin bir kez vermiş olduğu değişiklik kabulünü, daha sonraki dönemlerde başka değişiklikler için kullanamaz. 

Yapılan değişiklik önerisi, altı işgünü içinde işçi tarafından yazılı olarak kabul edilmediği sürece işçiyi bağlamaz. 

İşçi çalışma koşullarında esaslı değişikliği kabul etmez ve işyerinde çalışmaya devam edilirse, değişiklik gerçekleşmemiş ve sözleşme eski şartlarla devam ediyor sayılır. Bu durumda işveren, değişiklik teklifinden vazgeçerek sözleşmenin eski şartlarda devamını isteyebilir ya da çalışma koşullarında değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak koşulu ile sözleşmeyi feshedebilir. 

Değişiklik feshinde geçerli neden denetimi iki aşamalı olarak yapılmalıdır. İlk olarak, iş sözleşmesinin muhtevasında değişikliği gerekli kılan geçerli bir neden bulunmalıdır. Dolayısıyla, 4857 sayılı Kanunun 18 inci maddesinde fesih için aranan geçerli nedenler, değişiklik feshinde de aynen bulunmalıdır. Bir başka anlatımla, değişiklik feshine gidebilmek için işçinin yeterliliğinden, davranışından veya işletme gereklerinden kaynaklanan geçerli bir nedenin bulunması gereklidir. Belirtilen geçerli nedenlere ilişkin denetim burada da aynen yapılmalıdır. Denetimin ağırlığı ve ölçüsü farklılık arz etmez. Yapılacak denetimde, değinilen 18 inci madde anlamında geçerli bir nedenin varlığı tespit edilmezse, ikinci aşamaya geçmeden değişiklik feshi geçersiz kabul edilmelidir. 

İş sözleşmesinin değiştirilmesini gerektiren bir geçerli nedenin varlığının tespiti halinde, ikinci aşamada fiilen teklif edilen sözleşme değişikliğinin kanuna, toplu iş sözleşmesine ve ölçülülük ilkesine uygun olup olmadığı ve işçiden bu teklifi kabul etmesinin haklı olarak beklenip beklenemeyeceğinin, bir başka anlatımla, kendisine yapılan değişiklik teklifini kabullenmek zorunda olup olmadığı denetiminin yapılması gerekir. Diğer bir anlatımla ikinci aşamada değişiklik teklifinin denetimi söz konusudur. Bu bağlamda esas itibarıyla somut olayın özelliklerine göre ölçülülük denetimi yapılmalıdır (Yargıtay 9. HD. 7.7.2008 gün 2007/24548 E, 2008/19209 K.). Değişiklik feshi, ancak çalışma şartlarının değiştirilmesi için uygun ve daha hafif çare olarak gerekli ve takip edilen amaca göre orantılı ise (ultima-ratio) gündeme gelebilir. Çalışma şartlarının değiştirilmesini gerektirmeyecek veya daha hafif çalışma şartlarının önerilmesini gerektirecek ve aynı amaca ulaşılmasını mümkün kılacak organizasyona yönelik veya teknik ya da ekonomik alana ilişkin başka bir tedbirin mevcut olmaması gerekir. İşveren ayrıca, mümkünse, sözleşmenin değiştirilmesine ilişkin daha makul bir teklifte bulunmalıdır. Değişiklik teklifi, iş hukukuna ilişkin eşit davranma ilkesini ihlal ediyorsa, işçi bu teklife katlanmak zorunda olmadığından, değişiklik feshi geçersiz sayılır. 

4857 sayılı Kanunun 22 nci maddesinde, çalışma koşullarında esaslı değişiklik sebebiyle işçinin iş sözleşmesini haklı olarak feshedebileceği öngörülmemiştir. Bununla birlikte çalışma koşullarının değiştirilmesi aynı zamanda koşullarının uygulanmaması anlamına geldiğinden, aynı Yasanın 24 üncü maddesinin (II-f) bendinde belirtilen hal, işçinin haklı fesih nedenleri arasında sayılmıştır. Bu durumda işçinin ihbar tazminatı talep hakkı doğmazsa da, kıdem tazminatı ödenmelidir. Bununla birlikte, çalışma koşullarında esaslı değişikliği kabul etmeyen işçinin iş sözleşmesinin işverence feshi halinde, ihbar ve kıdem tazminatlarını talep hakkı doğar. 

Somut olayda; otelin restoranında garson olarak çalışan işçinin restoranın kapatılması üzerine, kat görevlisi olarak görevlendirilmek istendiği, bu yönde işverence yazılı bildirimde bulunulduğu, işçinin 6 iş günü içerisinde bu değişikliği kabul ettiği yönünde beyanda bulunmadığı ve başka bir iş yerinde çalışmaya başladığı tespit edilmiştir.
Dosyadaki tüm deliller ve özellikle davalı tanık beyanlarına göre garsonların ücreti ile kat görevlilerinin ücretleri arasında fark bulunduğu belirtilmiş olması karşısında; iş koşullarının, davacı aleyhine ağırlaştığı anlaşılmaktadır. Bu durumda işçinin iş değişikliğini kabul etmemesi haklı bir nedene dayanmakta olup, eylemli olarak işçinin iş akdini feshettiği gözetildiğinde, ihbar tazminatının reddi ile kıdem tazminatının kabulü gerekirken; kıdem tazminatının reddi yönünde karar verilmiş olması isabetli görülmemiştir.

3-Davacı işçinin fazla çalışma yapıp yapmadığı konusunda taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır. 

Fazla çalışma isteminin, bordrolarda fazla çalışma sütunu bulunduğu ve bordroların imzalı olduğu gerekçesi ile reddi doğru değildir. Nitekim, bordrolarda fazla çalışma sütunlarında fazla çalışma saati ve ücreti gösterilmemiş; aksine “0” olarak belirleme yapılmıştır. Bu durumda; bordrolar, fazla çalışmanın varlığı ve fazla çalışma ücretlerinin ödendiğini ispata yeterli değildir. Fazla çalışma olgusu, davalı tanık beyanları ile sabit olup, bu doğrultuda bilirkişi raporu da denetlenmek sureti ile hüküm kurulması gerekirken delillerin yanılgılı değerlendirilmesi sonucu fazla çalışma ücreti alacağının reddi bozmayı gerektirmiştir.

SONUÇ: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 28/05/2013 gününde oybirliğiyle karar verildi.

  • Yorumlar 0
  • Facebook Yorumları 0
    UYARI: Küfür, hakaret, rencide edici cümleler veya imalar, inançlara saldırı içeren, imla kuralları ile yazılmamış,
    Türkçe karakter kullanılmayan ve büyük harflerle yazılmış yorumlar onaylanmamaktadır.
    Bu habere henüz yorum eklenmemiştir.
Diğer Haberler
Tüm Hakları Saklıdır © 2013 Baro Türk - Türk Hukuk Merkezi | İzinsiz ve kaynak gösterilmeden yayınlanamaz.
Haber Scripti: CM Bilişim